نویسنده: چارو
سبنویس
برگردان فارسی:
کاظم احسان
در نشست سالانه
فورم اقتصادی جهان در جنوری 2014 در سویس؛ جک ما، بنیانگذار و مدیر اجرایی کمپنی
علی بابا از حضور نسبتاً گسترده ی زنان در جمع نیروی کار این کمپنی موفق چینی در حوزه
تجارت الکترونیکی یادآوری کرد. زنان 47% کل کارمندان و 33% مناصب اجرایی کمپنی علی
بابا را در اختیار دارند. جک ما معتقد است «زنان بیشتر به دیگران فکر می کنند تا
به خود شان، این ویژگی برای مشتریان ما در علی بابا بسیار کلیدی است».
نتایج مطالعات نشان
میدهد زنانی که در موقعیتهای بلند مدیریتی شرکتها قرار دارند، به اتخاذ تصامیم
مبتنی بر وفاق جمعی، تشریک مساعی و در نظر گرفتن منافع تمام جوانب ذینفع در جهت
ارتقا و بهبود عملکرد شرکتها، بیشتر مایل هستند. گزارش 2007 دفتر مرکزی موسسه غیر
انتفاعی کتلیست (Catalyst) که در راستای تحقیق، توسعه وانکشاف فرصت های اقتصادی برای زنان
فعالیت میکند، برای نمونه یاد آوری میکند که در لیست500 کمپنی برتر مجله فورچون
(Fortune 500)، کمپنی های که زنان در بورد رهبری و موقعیت های بلند مدیریتی آن
قرار دارند، نسبت به کمپنی های که حضور زنان در آن بسیار کمرنگ هستند، بطور متوسط
از عملکرد مالی بسیار بهتری برخوردار است.
گزارش اجمالی موسسه
کتلیست از هند نشان میدهد که اگر به زنان فرصت های کاری بهتری فراهم شود، تولید
ناخالص داخلی (GDP) هند تا 4% سالانه افزایش پیدا می کند. بر اساس سروی موسسه پیو در
سال 2014، کل نیروی کار زنان در سراسر جهان برابر با 70% نیروی کار همتایان مرد آن است. با این وجود، گزارش
اوایل 2015 موسسه کتلیست نشان میدهد که کمیت ناچیزی یعنی 4,6% کل مدیران اجرایی500
شرکت برتر لیست «استندرد و پور» (S&P
500) یکی از شاخصهای بازار سهام امریکا، را تشکیل میدهد.
اما همیشه نمی شود
شرکتها و موسسات انتفاعی را بخاطر این کار مقصر دانست و سرزنش کرد. در اکثر
موارد، به ویژه در جوامع سنتی و عقب مانده، این خود زنان هستند که حتی در صورت
وجود فرصتهای کاری و اقتصادی، هنوز به وظایف چون بچه آوری و بچه داری اولویت میدهند.
گزارش کتلیست یاد آوری می کند که 80% درصد هندی ها به شمول خود زنان، فکر می کنند
که « تبدیل کردن پوشک بچه ها، تغذیه و شستشوی کودکان از مسئولیت های اولی مادران
است.»
تبعیض اجتماعی
مینی مینون (Mini Menon)، سردبیر شبکه
تلویزیونی بلومبرگ در هند و همچنان مدیری منطقوی کنفدراسیون صنایع هندی شبکه زنان
هند، ساکن در مومبای می گوید: " زمانی که هر فرد از منظر رفتار، اهداف و
آرزوها، اولویت نگری، پسمنظر اجتماعی و اقتصادی تحت شرایط منحصر به فرد خود شان
عمل می کند، عمومیت دادن مشکلات زنان به چند فاکتور یا عوامل کلی کار بسیار سختی
است و کسی دوست ندارد بگوید که مسئولیتها و مسایل خانوادگی، تبعیض جنسیتی و فقدان
الگوی های پیشرو، تنها موانعی هستند که در مسیر زنان برای رسیدن به رویاهای حرفهی
شان قرار داردند و سبب می شود آنها را قبل از اینکه وارد بازار کار شوند، از جمع
نیروی کار خارج میکند و یا هم آنها را وادار می کند تا به کارهای غیرمولد و با
ریسک کمتر قناعت کنند."
جامعه انتظارات و
هنجارهای خود را بر افراد تحمیل میکند. از اینروز زنان گاهی اوقات [در جوامع سنتی
و محافظه کار] مجبور میشوند از اشتغال به کارهای با شرایط خاص مانند کارهای که
نیاز به سفر دور و تنهایی دارد و یا کار در شیفت شب کنار بکشند و یا از فرصت های
که برای تقویت توانایی حرفه ای شان نیازمند سفر و جابجای باشد صرف نظر می کنند.
ویکاز گوسوامی، مدیر بخش گود اند گرِن (سبز و خوب)، شعبه مسئولیتهای
اجتماعی شرکت محدود صنایع گودریج و کمپنیهای
وابستهی آن، از مومبای، در این باره می گوید: " هنجارهای اجتماعی ما مردان
را بر اساس مهارت و دانش حرفهی آنان تعریف می کنند و به آنها برچسب نان آور را میزنند
و آنها را تشویق به تمرکز کامل و ثابت بر روی حرفه و شغل شان می کنند. اما
زنان در اکثر جوامع برخلاف مردان، مایل
هستند به فرصتهای شغلی و استقلال افتصادی به مثابه ابزار نگاه کنند تا هدف. از
اینرو، زنان در اکثر موارد می توانند
خلاف انتخاب خودشان کار کنند و شغل متفاوت از حرفهی خود را تجربه کنند و در ابعاد
مختلف فعالیت کنند."
تبعیض در محیط کاری
به نظر می رسد زنان
نمیتوان از کلیشه های که جامعه در آن مورد آنان دارند، فرار کنند. بر پایه تحقیقی
که در سال 2010 در مجله هاروارد بیزنیس ریویو نشر شد، نشان میدهد در محیط کار و فعالیت
های اقتصادی، این باور در قبال زنان بچه دار که آنها کمتر انعطاف پذیر، کمتر در
دسترس و کمتر متعهد هستند، و از اینرو، مناسب موقعیت رهبری/مدیریتی سازمانها و
شرکتها نیستند، بطور ناآگاهانه به وجود می آید. به زنان مجرد چون یک موجود
"عجیب و غریب" نگاه می شود گاهی حتی یک تهدید پنداشته می شوند و بنا بر
این کمتر مورد حمایت قرار می گیرد. به زنان باردار، بدون در نظر داشت عملکرد و
کارایی آنان، به مثابه نیروی کار ضعیف و غیر منطقی دیده می شوند. در چنین وضعیتی،
مهم نیست انتخاب شخصی زنان چیست، اما آنها به نحوی مجبور می شوند کنار بکشند.
جفری پففر،
پروفیسور و نظریه پرداز رفتار سازمانی و نویسنده کتاب " قدرت: چرا بعضیها
واجد آن و بعضی ها فاقد آن هستند." در سال 2010 در مصاحبه با مجله فوربز، میگوید
موفقیت تنها مبتنی بر عملکرد افراد نیست. بلکه به همان میزان برآیند یک محیط
حمایتی، رهنمایهای و مشورت های فراگیر، حامیان و مدیران که قابلیت دید و فهم
فرهنگ سازمانی و دسترسی به فرصت ها و پرواز در مسیر پر پیچ و خم داینامیک سیاسی در
یک سازمان را تسهیل می کند، نیز است.
گوسوامی به این
نکته اشاره می کند که ایجاد روابط در درون یک سازمان تنها نیازمند مهارت و تلاش
نیست بلکه نیازمند زمان کافی نیز است، که در اکثر موارد ممکن است زنان قادر به
دریغ کردن آن نباشد. به طور نمونه، همانطور که زنان از رفتن در کلوبهای قدیمی پسران اجتناب می کنند، آنها همچنان از شبکه های غیر رسمی
منزوی و گریزان هستند، کمتر تمایل دارند
تا در داینامیک سازمانی شرکتها سیال و فعال باشند و از ایجاد روابط و پُلهای
ارتباطی محروم اند. سویتا میتای، معاون ارشد رئیس منابع بشری در آژانس
تبلیغاتی اف.سی.بی الکا (FCB Ulka) ساکن در مومبای می گوید:
این فقدان مهارت و توانایی زنان نیست بلکه شرایط اجتماعی و موانع زمانی است که
زنان از ایجاد و مدیریت شبکه های که میسازند؛ باز می دارند.
مینون در این باره
می گوید: "مردها از لحاظ یافتن و داشتن مشاور و راهنما [ در درون سازمانها]
که اغلباً مدیران ارشد آنها هستند، در شرایط بهتری نسبت به زنان قرار دارند، اما
اکثر زنان با این شرایط راحت نیستند؛ چون این وضعیت نیازمند این است که بعضی مواقع
شما با مشاور یا مربی تان [ که اکثراً یک مرد است] تنها باشید، و از طرفی آنها در
اکثر مواقع نگران این هستند و نمیدانند چگونه ممکن است شبکههای درست و حمایت
کننده را بسازند. بنا بر این، زنان از مزیتهای مشورت و راهنمای های سازنده مدیران
ارشد سازمان ها و شرکت ها که می توانند نقش به سزای در توسعه و انکشاف مهارت های
مدیریتی و رهبری آنان داشته باشند محروم می شوند."
راه حل
در یک بحث صریح روی
ایجاد تعادل در زندگی کاری، در فیستوال ایده های آسپِن 2014 (2014 Aspen Idea Festival) آندرا نویی مدیر اجرایی شرکت تولید نوشابههای غیرالکلی پیپسی
کولا با ذکر این عبارت مشهورش که" زنان نمیتوانند همه آنچه را که میخواهند
داشته باشند." چندین بار براین نکته تاکید گذاشت که زنان باید تصمیم بگیرند
چه نقشی را میخواهند اجرا کند، نقش یک مادر، نقش یک دختر، نقش همسر و یا اینکه نقش
یک کارآفرین و فعال اقتصادی، فعال سیاسی ... این مهم است که زنان از رویایی اینکه
بتوانند در هربُعد از زندگی شان به کمال
برسند دست بردارند.
بنا بر این، اول اهداف تان را مشخص کنید، آنها را اولویت
بندی کنید و سپس برای بدست آوردن شان اقدام کنید. دوم؛ الگوی پیشرو تان را مشخص
کنید و برای این هدف سازمانها و شرکت های را برگزینید که از سیاست های زن-محورانه
در مدیریت و عملکردهای سازمان حمایت می کند. سوم؛ از کمال گرایی اجتناب کنید. هیچ
وقت برای بدست آوردن چیزهای که نا ممکن مانند اینکه همزمان بتوانید یک مادر و همسر
ایدآل و همچنان یک فرد حرفه ای فعال باشید، تلاش بیهوده نکنید. خود را از احساس
گناه و عواطف ملالت انگیز مانند اینکه نتوانستید آنطور که باید عمل کنید، حفظ
کنید. چهارم؛ کمک بگیرید. سعی کنید حمایت اعضای، دوستان، همکاران و همسایگان تان
را بدست آورید و هرکاری را که نمیتوانید به درستی انجام بدهید ولازم میبیند به
کسی دیگری بسپارید. پنجم؛ برای برقراری ارتباط موثر تلاش کنید. دست آوردهای خود را
به شکل درستی با حوزه فعالیت و اهداف سازمان که در آن کار می کنید و مقاصد که خود
تان دنبال می کنید ارتباط دهید، و به شکل اثرگذار و جذاب آنرا به مخاطبان تان
ارایه دهید. ششم؛ شبکه سازی کنید. بجای اینکه لیست کارهای را که باید به تنهای
انجام دهید را حد اکثری کنید، برای تامین ارتباط و ایجاد شبکه های مفید و موثر در
محیط تان تلاش کنید. هفتم؛ برای داشتن یک مربی و مشاور خوب تلاش کنید.
چنانچه که آندرا
نویی تاکید می کند: " شما باید تعداد زیادی از مردم را منظور کمک گرفتن از
آنها در ردیف هم قطاران خود گرد آورید."
منبع: Livemint.com